MODERN YÖNETİM GÖRÜŞLERİ

Ben yönetimin bir ilim olduğuna ve insan faktörünün yönetimde en önemli rolü oynadığına inananlardanım. Bu itibarla yönetim yöntemlerinin de insanların yaşadıkları çağın sosyolojik değişimlerle istihalelere uğraması gereğine kaniyim. Nitekim yönetim teorileri de çağ geliştikçe Taylor ve Fayol’dan, Mc Gregor ve Herzberg’e gelindi. Kısaca izah etmeye çalışayım. Taylor işin ilmi organizasyon hareketinin kurucusudur. Taylor zaman, para ve madde kayıplarının önlenmesine çalışmıştır. Taylor görüşünün ana hedefi işçi ve işveren için azami verim sağlamaktır. İşveren için verim, sade kar değil, daha ziyade müessesenin her yönüyle daimi gelişimidir. İşçi için ise mutluluk başta çok ücret değil de şahsi gelişimiyle, elde edeceği performanstır. İhtisaslaşma burada önde gelir. Taylor’da katı bir prodüktivite görüşü vardır. Fayol’a gelince o, organizasyon prensiplerini bir sistem haline getirmiştir. O bir yönetim doktrinini meydana getirmeye çalıştı ve yönetimin malüm 5 önemli kaidelerini kurdu.

Oysa 1970’ten sonra bütün bu vazedilen prensipIerin kifayetsiz oldukları ve bunların sınırlı oldukları tespit edildi. Bu yönden eskisi gibi müesseseler yönetilemeyecekti, yeni ihtiyaçlar ortaya çıkıyordu. Nitekim yönetici emir vermek yerine öğretmek, eğitmekle kendini daha iyi saydırabilirdi. Yeni ihtiyaçlar arasında yenilik meydana getirmek, işi etkin bir şekilde organize etmek, sosyal değişiklikler management’e yeni boyutlar kazandırıyordu. Karlılık, müessesenin marketing, innovasyon ve prodüktivite alanındaki verimine bağlı bir neticeydi. Burada insanın şahsi bilgi ve kültürü önem kazanıyordu. İnsanın kabiliyetlerini ortaya çıkarmanın yönetimdeki önemine değinen Mc Gregor ve nihayet Herzberg’in işteki tatminin ve tatminsizliğin sebeplerini araştırma çalışmaları büyük bir hakikatı ortaya çıkardı

İnsan çalışmak ve en iyisini yapmak ister. Buna karşı işteki tatminsizliği ücret, iş ortamı, iş yerinde insan münasebetleri faktörleriyle giderildiği halde işte tatminin ancak sorumluluk ve özellikle motivasyonla elde edilebileceğini ortaya koymuştur.

Bütün bu gelişmeler organizasyonların, katı yönetim kurallarından insana yönelik psikolojiye yönelik usullere. gidişi vurgulamaktadır. Başta üretim teknolojileri başlıca faktörken sonraları bu teknolojilerin müesseseleri yönetmekte yeterli olmadığı ve birçok aksaklıkların izahına yetmeyeceği anlaşıldı. Bence üretim tekniklerinin yanında karar veya yönetim tekniklerinin de bir organisyonun yapısında çok önemli bir rol oynarlar. Ancak bunları, temel oluşturmadan, kendilerini yönetici sananlara anlatmak pratikçe imkansızdır.

Ülkeye son derece önemli hizmetleri olmuş olan ve bizim yaştaki nesillere çok şey vermiş olan bir zamanların Türk Sevk ve İdare Derneği, John March adlı İngiliz Sevk ve İdare Derneğinin başkanını İstanbul’a davet etmişti. Dernek o unutulmaz yuvarlak masa toplantılarına bazı üyelerini davet ederdi. O zamanlar müessesemiz ancak yeni yeni orta boya doğru yol almasına rağmen Sevk ve İdare Derneğinin beni bu toplantılara çağırması bir lütuftu. Bu, benim için aynı zamanda eşsiz bir fırsattı. Benim için en unutulmaz toplantılar, John March’ın ilk gece Abdullah Lokantasındaki yemekli masa toplantısıyla ertesi günkü semineriydi. Konu gene yönetim hakkındaydı. Ben bir ara John March’a “yönetim doğuştan gelen bir haslet midir yoksa eğitimle elde edilen bir husus mudur?” sorusunu tevcih etmiştim. Bana March sorunun çok ilginç ve ertesi günkü seminerinin bir yönünü teşkil ettiğini söyledikten sonra şunları ilave etmişti: “yönetim doğuştan bir haslettir, tümüyle eğitimle sağlanamaz. Bir rakamla ifade edilmek gerekirse yönetim %50 insana doğuştan gelir, %25’i eğitimle ve %25’i tecrübeyle elde edilir”. Bu, bana çok şeyi izah etmişti. Zira yönetim kademesinde çalıştığım müddetçe insanların yaptıkları bariz yönetim hatalarına şahit olmuşumdur. Bu hatalar da genellikle insanlara önem vermemekten, onları tanımamaktan ve onlara hitap tarzından kaynaklanırlar.

Günümüzde esasen yönetim masa başında kapalı fildişi kulelerinden yürütülemez. Keza Fayol’un vazettiği tahmin etme, organize etme, emir verme, koordine etme ve kontrol etme kaideleri yönetime yeterli unsurlar olmaktan çıktı. Fayol ilk defa Taylor’un ihtisasa önem veren katı görüşünden ayrılmak ve organizasyonun bir teorisini geliştirmek suretiyle bu alanda yöneticilere çok faydalı oldu. Ancak zaman değişti ve insanların yaşadıkları ortam da gelişti. Bu yönden yönetilen kişiye tatbiki gerekli yönetim yöntemleri de değişmeliydi. O sert ve katı yönetim günümüzde geçerli olamazdı. Dikkat edilirse bunu en iyi kavramış ülkelerde sanayide insan münasebetlerinde daha ahenkli bir konjonktür göze çarpıyor. Örneğin Alman iş hayatı ile Fransa’da iş hayatı fevkalade değişik manzaradadır. Bunu Henkel’de de görmüştüm. Henkel bir aile şirketi olmasına rağmen o müessesede işverenin çalışanlarına sağladığı şartlar Fransa’da ve diğer birçok ülkelerde görülmeyebilir. İnsan Henkel gibi ileri bir sanayi müessesesinde ayrı ayrı yöneticilerden kaynaklanan yönetim hataları bulabilir fakat genelde alman işvereni, işçinin yönetime katılması hususunda çok ileri adımlar atmış bir işveren hüviyetindedir.

Herşeyden evvel başındanberi şirketin kurumlaşmaya doğru temellerini atmak için uğraştım. Şirketin şu veya bu şahısla kaim olmasına karşıydım. Ayrıca büyük bir şirkette uygun sayılan birçok metodların orta boyda bir şirkette de tatbik edilebildiğine inanıyordum. Mesele o metodları adapte etmektir. Bir müessesede çalışanların, işçi ve memur ayırımı yapılmadan kendilerini çok rahat ve huzurlu hissetmeleri veriminin ön şartıdır. Esasen bu hususu sade verim yönünden düşünmemek insan yönünden bunun böyle olması lazım geldiğine inancımız olmalıdır. Çalışanlar için ücret kadar huzur fevkalade önemlidir. Her gün insanlar çalıştıkları müessesede evlerinden daha uzun müddet kalırlar, bu itibarla onların hayatını huzurlu kılmak için yönetim elinden .gelenini yapmak mecburiyetindedir. Maalesef yöneticilerimiz yoğun günlük işlerin arasında bu tür konulara eğilmek fırsatını bulmazlar, kaldı ki birçoğu bunları diğer işlerin yanında önemsiz görme eğilimindedir.

Oysa yukarıda kısaca değindiğimiz ve günümüzde son derece önem kazanmış yönetim görüşlerinin üzerine eğilmek yönetim başarısı için çağımızın kaçınılmaz bir icabıdır.

Benim yönetimde, üzerinde durduğum üç önemli faktör vardır. Bunların arasında yukarıda bahsi geçen kurumlaşma gereği birinci sırada geliyordu. Burada delegasyon hususu ön plandaydı.

İkinci önem verdiğim faktör motivasyon kavramıydı. Eğitim de firma düzeyinde sürekli bir problem teşkil etmiştir.

Firmada çalışanların arasında bağları pekiştirmek, özel toplantılar tertip etmek daima gündemde olan konular arasındaydı.

Bu, firmada uzun vadeli bir personel politikasının temellerini kendiliğinden oluşturmuş ve daimi olarak gündemde kalmasını sağlamıştı. Ancak bunun önemini takdir edenlerin arasında tüm ortaklarımın olduğunu söyleyemeyeceğim. Bu yüzden kendimi manen personele daha yakın hissediyorum.

Burada bu konuları ayrı ayrı ele almak arzusundayım.